新入社員に「相手を喜ばせる」コミュニケーション術が身につき、新入社員研修を社内事化できました！

今回は「新卒オンボーディング研修」を行ったご感想を代表取締役社長 瞿曇 啓亮様
ソリューション開発局 ビジネスデザイン部 林 静佳様に伺いました。

– 導入当初、どんな課題を抱えていましたか？

瞿曇様：

弊社では例年社内研修が中心で、内容やレベルについては研修を担当する個人に任せていました。ですが、私が少し違うな？と感じたことも、
新人社員にそのまま伝わることになり、そこに課題感を持っていました。

新人社員は素直ですから、異なる理解のまま配属されると、しっかりと学んでもらいたかったことを手に入れないまま、スタートを切ることになります。何事においても基礎が大事。基本を間違っていると、後々、応用に取り組む際に無駄な時間がかかります。

また、学生とほぼ変わらない新入社員は、年齢層が上の方とのコミュニケーションに慣れていないのでは？と私が感じており、そこが障壁となって対話に苦心するのは、配属後に外部の方やクライアントとの対話など、様々なシーンで困ることになるなと思っていました。

昨今は、若い社員が早くに会社を辞めてしまう、転職をするという傾向にあります。あくまでも過去経験ですが、3年を超えて来る頃にやっと広告業界の面白みがわかってきたり、自分なりの課題発見ができることで次のステップに進めたりするものです。ですが、年上の人達とのコミュニケーションがうまく取れないことが一因で、早々に離職するということを、何かで回避できないか？というのが導入を考えたきっかけです。

社会人としてのコミュニケーションの取り方、営業のような外部の方とのコミュニケーションの取り方という2段階があるとしたら、まずは1段階目の社会人としてのコミュニケーション術を一旦手に入れてもらい、その後に外部とのコミュニケーションを実務で学んでもらうことが、もしかすると若い人たちには必要なのかなと思いました。

正直、弊社では昔から外部研修は蔑ろにされ、あまり上手くいかなかった歴史があります。ただ、研修を「治療」と考えれば、素人の処方箋ではなく、専門家が出す処方箋はどんなものか？という期待がありました。

ENERGIZEさんには「どこまでやれるの？」という、いやらしい言い方をすればお手並み拝見的な意味合いもありました。もし上手くいけば、いずれ自分たちで社内研修を確立できるようになればいい、というような思惑もありお願いすることを決めました。

林様：

私は今年度から研修担当になったので、去年まではの一社員として外側から新入社員研修を見ていました。現場からすると去年までの新入社員研修は「会議室の中で何かやっているらしいけれど、何をやっているのかよくわからない」といった見え方でした。

つまり新入社員は現場から隔離された存在だったのです。
現場の先輩社員が新入社員に何かを教えるとか、反対に新入社員が現場の先輩に何かを聞きに来る、のような交流はほとんどなかったです。それに加え、新入社員研修というものが大部分の社員にとって「自分には関係のないもの」になっていて、そこが課題だったと思います。

新入社員がこのように社内から隔離された状態でのまま研修を終えて配属されてしまうと、配属後は「配属された部が管轄している人」と見られるので、他部署の社員にとってはますます「自分には関係のない存在」になってしまいます。

こうなると、配属先の部署以外のメンバーと関わったり何かを教えてもらったりする機会がますます少なくなってしまう。また、配属された部署の中だけの狭い世界しか知らずに、部署内のローカルルールを会社や業界のスタンダードだと勘違いして育っていってしまう、ということが起きてしまいます。

なので個々の部署に配属される前に、「この会社のスタンダード」として新入社員が体系的に何かを学べる研修にすること、かつその研修を社内事化する事がテーマだったと思っています。

あとは、若いうちに色々な人の話を聞いて多様な考えに触れることで視野を広く持つこと。会社内や部内だけではなく、業界全体や労働市場全体のような広い視点で自分や会社の市場価値考えられることがすごく大事だと思うので、これを新入社員に手に入れて欲しいという思いもありました。

ただ配属してOJTに任せるだけだと、このような広い視野は手に入りづらいなと感じていたので、ここからは脱却したいなと思っていましたね。

-プロジェクトによってどのような成果が出ましたか？

瞿曇様：

誰かを想定して喜ばせる、あるいは誰かを説得するなど色々な意味も含めて、
「どうすれば相手に喜んでもらえるのか」「どうすれば相手に納得してもらえるのか」
と考え実践する部分は鍛えられたと思います。

プレゼンの機会や頻度も多く、同期に負けたくないという競争心も芽生えるようなカリキュラムでしたし、「次は頑張ろう」「次はみんなを笑わせよう」と新入社員同士で切磋琢磨できる環境をつくっていただきました。少なからず自分に付加価値を付ける、何か演出をして相手を喜ばせることは、みな回を追うごとに工夫するようになりましたね。

一度ダメ出しをもらった後に二度と同じ失敗を繰り返したくないと決意するような体験や、プレゼンをして恥ずかしい思いをする体験など、様々な体験を積んでいたと思います。

このような体験は実際の仕事でもあることなので、擬似的にでもプレゼンをやり続けたというのは、彼らが自分の成長を確認する意味でも良かったのではないかと思います。

実際の仕事ではもっと落ち込みが激しいはずですが、自分の企画や考えたアウトプットの結果や評価を他者からもらえ、反省もできて、さらに努力をするというサイクルを身につけられたことは良かったのではないかと思います。

明らかに態度も変わってくるし、欲も出て来る。「大人の階段、昇る」的な効果はあったのではないでしょうか。

林様：

研修を開始した当初の新卒メンバーは、「会社が仕事に必要な知識やスキルを与えてくれるのを待っている」というような、やや受け身なスタンスであるように映っていました。しかし、研修を始めた頃と比べると、自分から働きかけて必要な情報や人にアクセスする意識、主体性が芽生えてきたように思います。

自分から情報を取りにいかないといけないんだという当事者意識や、分からないときは先輩に聞きにいっていいんだ、という安心感が形成されてきているように感じます。そのため、こういった姿勢を配属前に手に入れたことは今後彼らが業務を進めるにあたり大きな助けになるでしょうし、彼らの先輩もやりやすいんじゃないかなと思います。

また、研修を通して新入社員それぞれの自己理解が深まったな、ということを感じました。

自分を客観視できる能力は、人間の成長に大きく影響する要素だと思っています。
できないことや苦手なことをしっかり自分で認められる素直さと強さが研修期間に手に入っていると思うので、今後の成長効率が上がるのではないかと思います。
また、新入社員にとっても不必要に自分を大きく見せる必要がなくなって楽になったんじゃないかなと思います。

自分はこれが苦手だから他の誰かの力を借りようとか、反対に自分はここが得意だからここを伸ばそうとか、この領域では絶対に貢献しよう、といったように、個々人の特徴を認め合い、助け合える関係が生まれたのもよかったです。自分を理解することだけでなく、他者を理解する、尊重するという姿勢も形成されていたので、それも良かったなと思います。

あとは、研修期間中に新入社員の顔やキャラクターが社内に売れていたので、新入社員が以前のような「隔絶された存在」ではなくちゃんと「同じ会社で働く仲間」という認識になった状態で配属を迎えられたことも良かったと思います。弊社では部署が違うと何年も全く業務で接点がないケースもあるので、配属時点でいろいろな部署のメンバーと関係性を作っておけたのは、例年に比べ良い変化だと思っています。

-プロジェクトを進めていく中で対象のメンバーや社内に変化、どのような変化がありましたか？

瞿曇様：

新入社員と社員の対話が、過去よりも、こなれている状態になった感はありますね。

新入社員が社内外の多くの人と話す機会が増えたことで、いろんな人に飲みに連れて行ってもらって、ご飯を奢ってもらっていたようです。コロナ下で学生生活を過ごした彼らにとっても、自分の仲間以外と密にコミュニケーションをとることに、新鮮味があったのではないでしょうか。

以前だと、相手のキャラクターも理解できていない状況では、新卒が一人で誘いづらく、全員揃って先輩をご飯に誘うような遠慮があったかもしれません。研修のおかげか、新入社員が「先輩に声がけして、一人でご飯に誘えました！」と嬉しそうに報告してくれます。ですので、ほぼ全員とコミュニケーションをとるプログラムのおかげで、本人も社内の人間としていつもの自分で振る舞うことができているのではないでしょうか。社員も、なんとなく新入社員を可愛いなぁと見守っている感じがします。

以前は、会議室で缶詰されて座学研修が続く感じで、社員と話すのは研修の時だけ。社員もほとんど新入社員の姿を見ない感じでした。
それでは、お互いによそよそしさは出てしまいますよね。今回は社員を巻き込んで、コミュニケーションをとりながら研修が進んでいっている事が功を奏したと思います。社員も新入社員に対して、あの子はこういう感じの子、あの子はああいう感じの子と、皆が新入社員のキャラクターを分かっている状況になっていますし、彼らも過ごしやすくなっていると思います。そこは今までにない成果だったと感じています。

林様：

研修を通して社内に新入社員の居場所ができたんだな、と感じています。
研修開始当初はなんとなく肩身狭そうに社内を歩いていたのですが、徐々に自然体で振る舞えるようになり、ストレスなく会社にいられるようになってきていると思います。入社して最初の1年はこの心理的安全性のようなものが確保できるかどうかが意外に大事だと思っているので、早い段階でこれができたことはとても良かったです。

迎える側の先輩社員たちも、例年は新入社員研修が「会議室にこもっていて何をやっているのか分からない」という状況だったので、新入社員に対してどんなタイミングでどんなサポートをすればよいか分からない状態だったのですが、今年度は先輩社員が例年よりも新入社員と関わっていましたし、お互いに接点を作っている様子が窺えました。新入社員を「同じ会社で働く仲間」として会社全体で見守り育てる雰囲気が生まれてきていると思います。

また、スキル面で考えてもやはりレベルが上がったなと思います。

ひとたび配属されてしまうと配属された部の流儀でしか育たなくなってしまう、というのが去年までの状況だったので、研修期間中に基礎スキルを身につけて視野を広げ、高いレベルでスタンダードを作る、ということができて良かったと思います。

-ENERGIZEに対してどんな評価がありますか？

瞿曇様：

山本さん、栗本さんの二人に対しては、「よく頑張ってくださった」と感じています。
「他人の会社のことで、よくそんなに細かく気を砕いて関われるな」と感心して見ていました。

二人とも、若い！ということが、熱意となって現れている気がします。自分たちが関わっている以上、良い会社になってほしい、という熱さを二人には感じられるので、彼らを通して透けて見えるENERGIZEという会社は、そういう会社なんだろうなと思います。

そもそもがENERGIZEの社長との対話でもらったヒントで始まった研修なので、ENERGIZE自体の運営がうまくいっているんだろうなという気はします。かなり今回は、私が好き勝手言ったのですが、最後まで粘り強く付き合ってくれたこと、新人研修のあり方を教えてもらったことは、今後に必ず生かしていかなければと思っています。

林様：

レジリエンス（強さ）みたいなものをすごく感じました。
例えば、私がプロジェクトに関して「もっとこうすると良くなるんじゃないでしょうか」という提案や依頼をした際、嫌な顔をされたことが1回もないんですね。

これは結構すごいことだと思っていて。「確かに良くはなるけど手間が増えるな」とか「いったん決まったことを変えないでほしいな」というようなストレスや葛藤は絶対あると思うのですが、それを、少なくとも表に出されたことは一度もなくて、ここがプロフェッショナルだなと感じていました。

改善することに対して本当にポジティブで建設的な人達だなというのが、一番強く感じているENERGIZEさんの印象です。改善することに喜んで付き合ってくれる相手がいる、ということが私の中ではずっと心強かったですし、有り難かったと思っています。コンサル業界というと一般的に効率や生産性を重視する業界だとは思うのですが、熱意ありきの効率や生産性であって、決してドライじゃないところが素晴らしいなと思っています。

-本コンサルティングを、どのような企業におすすめしたいですか？

瞿曇様：

新卒のような20代前半の方たちを採用しないといけない、継続的に採用を必要とするような会社には同じ課題があると思います。これはもう時代の課題というか、私たちのような50代の年代が考えないといけない、今の時代の課題。同様の課題を抱える会社にはおすすめします。

ルーティンワークがベースになっているような会社よりは、相手と様々な場面でコミュニケーションを取ることで成果を出す職種には、今回の研修で扱ったようなテーマは必ず役に立つと思いますし、社会人の基本だと思います。

林様：

今まで体系立てて新入社員研修をしていなかった企業には特に、業界問わずおすすめですね。今回弊社の場合だと一から研修を作らなければいけなかったのですが、これを社内でやろうとしてしまうとかなり負荷が大きいです。そのため、初年度は中途半端なクオリティになってしまったり、設計担当者のバイアスがかかって網羅性や公平性が担保できなかったりといったリスクがあると思います。なのでこの初動の部分だけでも併走していただけると、クオリティの高い研修が設計できるんじゃないかなと思います。

研修に求めることは企業によってさまざまだと思いますが、今回ENERGIZEさんには弊社の課題や要望を丁寧にヒアリングしながらオーダーメイドでしっかりと研修を作っていただけました。どのような課題をお持ちの企業でも、また課題の抽出・整理から手伝ってほしいという企業にも、パートナーとしておすすめできると思います。