リーダー主体に全社一丸となって業績を上げられるようになり、 社長の時間を作れるようになった！

「本当に期待以上のものが、コンテンツもそうですし、成果としても手に入りました。

ビジョンを元にアライメントを取って“想いを形にして行く組織”を作っていくプロセスが想像以上のもので良かったです。
これからがすごく楽しみになった事は、僕の個人プレーで全部やるのではなく“皆の力を合わせて組織として一体化しながらやれる“という確信を得られた事です」
代表取締役 野山大彰

事業づくりは得意だが、組織づくりはピンときていなかった

-サービスを導入した背景や課題はどんなものでしたか？

 元々私は事業を作る事は得意でしたが、組織をどういう風に作ったら良いか全くピンとこない人でした。
でもこうしたいという思いはあって、それをうまく形に出来ない事に悩んでいました。
官僚型のヒエラルキー組織みたいなものを作りたい訳でもなかったし、皆にKPIだけ追わせて「何で出来ていないんだよ」という毎日は楽しくないでしょうし、本当に「みんなが働いていて楽しい」と思ってもらいながら、人生が豊かになる。
そして社会的に良いアウトプットがでて、価値観・人生が高まるということをしたいなと思っていました。

色んな人材コンサルティングに助けてもらおうとはしましたが、結果的にテンプレートというかフレームワークすぎて、組織が崩壊した時期もありました。
なので「全く違うやり方」が必要だと思っていた時に、セムコスタイルとビジョンアライメントに出会いました。
ビジョンを元にアライメント（全社の方向性を合わせる）を取って「想いを形にして行く組織」を作っていくプロセスがすごく言語化されているので、内容も明瞭で、誰もが理解しやすかったです。進めていくと、メンバーも「それやろう！」となってきて、会社全体が楽しそうでした。
この熱狂して作っていたという流れが想像以上のもので良かったです。

-この半年でどんな変化がありましたか？ 

会社の空気がめちゃくちゃ良くなりましたね。
セムコスタイルの原則が軸なので信頼をすごく大事にする。社員同士がお互いに深く知って信頼を高めて、応援し合うような文化があるので、「誰が悪い？」というような話にはならなくなりました。
顧客をファン化することに向き合っているということが、社会的に意味があるという実感もあるし、信頼をベースに「皆が得意なことをもっと深めていこう」というプロセスを楽しんでいるような変化があります。

信頼醸成があったから顧客のことを本気で考える土壌が生まれた

-生産性やパフォーマンスはどうなりましたか？

 仕事を嫌々やる、何のためにやっているかが分からない中で「仕事だからやれ」のようなことがうちも昔はありました。そんな状態だと、難しい作業や応対するのが大変なクライアントとのコミュニケーションはしんどくなってきます。「会社として、どんなビジョンを描いて何をやっていくのか」を全員で話をしていると『これは私得意だし、あなたにはこの得意があるし、そうやった方がビジョン実現に対してはアシストするんじゃない？』と、お互いが高め合い成長し続けているプロセスになっています。全員がそういう思考法になっているので、生産性は上がっていますね。これまでのように私が関与しなくても、リーダー主体で成績をあげられるようになり、私の時間も作れるようになりました。

-どのような組織文化になりましたか？

『関わってくれている人が豊かになるビジネスをしようぜ』と、ずっと言っていたので、原点回帰で、それができる自信を持ちながらメンバーにアウトプットを求めるようになりました。お互いが高め合い成長する。人が人のことを応援するアイデンティティがすごく出来ました。事業体としては広告代理店ですが、『ブランドの思いにこたえきる』という僕たちのミッションもはっきりできたので、「広告代理店だけど、ブランドの思いにこたえる会社なんだよ」と社員が言うようになりましたね。「これはやるべき、これはやらないべき」「顧客のKPIはそこではなくて、本当はもっと奥にあるんじゃないの？」など、相手のことを考えられる人になりました。
以前はあまりやりたくは無かったのですが、ドライな感じでメンバーのできない理由を詰めていましたので、大きな変化だったなと思います。

私自身の組織づくりの力も身についた

–野山さん自身の変化したことはありますか？
大きな変化としては、組織作りの知見がつきましたね。セムコスタイルの原則をもとに組織をどういうふうにしたら高まって、より高いアウトプットがでるか？の概念がわかりました。さらにENERGIZEさんのコンサルティングでサポートして頂きながら、具体的にどんな仕組みをしたら良いかがだいたい分かってくる。そのおかげで組織づくりの力がついてきたのだなと思います。
僕は事業のことにフォーカスして、組織づくりは勉強してこなかったので、組織づくりから学べて体得できた半年間は大変価値がありました。

–なぜENERGIZEに発注しようと思ったのですか？

単に生産性だけでなく、社員が幸せに働く原理原則も大切にしていたところと、オーダーメイドで私たちにあった方法を一緒に考えてくれたからです。
背景として他の人材コンサルティング会社の研修などを入れた時に、すごくテンプレート的だったのがあります。
簡単にいうと「マネージャーのスキルはこれと、これと、これの3つです。この3つを高めましょう」みたいな。やり方を押し付けられた感じで、うまくいかなかったんです。
ベンチャーは尖った人しか来ませんからね。その子の良さを活かさずテンプレートなのかと。
その結果「この成功の方法をやれ！」みたいになってしまい、結果、個々が自信をなくしてしまいました。
尖る人は尖って良くて、それで役目を果たすと思っています。
そういった背景があった上で、ENERGIZEさんは、「僕たちのやり方」をすごく尊重してもらいながら一緒に「a-worksスタイル」を作っていけたことはすごく意味があると思っています。
そこを永井さんと話していて感じることができて意思決定をしました。

-ENERGIZEオーダーメイドは、どんなものでしたか？

他社のコンサルティングはテンプレートに当てはめることが目的になっていた印象です。
「これが是です！」「これが100%答えです」という感じでした。
ENERGIZEさんはそうではなく、自分たちで答えを探していくみたいな感じです。
例えば「信頼が大切」という、どの組織でも大切な「原理原則」から、自分たちに合う形を考えていきましたが、そこがオーダーメイドというような感じでした。やり方は、自分たちなりのものを作っていくというプロセスが良かったですし、他社がやっているやり方をただ当てはめたなら結果も出なかったと感じています。

–最後に、この半年で一番よかったことは何ですか？

みんなが楽しそうに働くようになった事です。
正直なところ、売上がちょっと良くない状態になってきた時に「組織をどういう風に機能させたら良いのだろう」「もっと組織がどうならないといけないのだろう」と考えていて、その時に永井さんにご提案頂きました。
やはり売上が良くないとなると「目の前の数字をどうやってたてようか？」が話の割合として高くなるので、メンバーも楽しそうではありません。
「何のために会社をやっているのだろう？」「どういう状態になったらみんなハッピーなのだろう？」と言語化するアプローチがあって、皆と話をしながら一番大事なのは「信頼」という所に立ち戻れて、皆が個人個人をお互いに信頼しあうような関係を取り戻せました。
これからがすごく楽しみになった事は、僕の個人プレーで全部やるのではなく「皆の力を合わせて組織として一体化しながらやれそうだな」という確信を得られた事ですね。

–今後ENEGIZEに期待したいことは何ですか？

マネージャー陣がすごくよくなったので、次は若手メンバーにビジネスマンとしてのスタンスや、何をどのように取り組んでいったら成果を出すことができるトップになれるのかの育成プロセスを教えて欲しいです。自分たちが言語化と仕組み作りが苦手な会社なので、事業のドライバーとなるところを得意な方々にサポートして頂きたいです。ENERGIZEさんは何だかんだ全部オーダーメイドでやってくれるので、”相談をしたら何か助けてくれる”というところがすごく安心感がある。僕らの課題を常に見ながら、いつも相談したいと思っています。